PARTNERS, OTROS RECURSOS Y TALLERES

¿QUIÉNES SON NUESTROS PARTNERS?

Como parte del desarrollo de nuestras actividades consultores y para enriquecer los servicios que prestamos a nuestros clientes, somos representantes de diversas firmas prestadoras de servicios y proveedoras de recursos para facilitar el desarrollo de las capacidades organizacionales en cada una de nuestras áreas de servicios.

saba

Es el proveedor líder mundial en la Gestión Inteligente de Talento Organizacional. Con más de 21 millones de usuarios, 2200 clientes, operando en 195 países y en 37 lenguajes, ofrece soluciones en la nube en los más diversos ámbitos de la gestión de talento para atraer, inspirar y comprometer a las mejores personas en torno a los desafíos organizacionales.

coaching

COACHING ENTRE PARES BIEN HECHO – LA ALTERNATIVA AL DESARROLLO DEL LIDERAZGO TRADICIONAL
Esta firma, basada en el enfoque educativo gerencial de Henry Mintzberg, ayuda a los directivos a aprender de unos y otros, con un enfoque innovativo que utiliza la reflexión entre pares sobre la experiencias diaria, complementada con materiales del más alta calidad (Liderazgo catalizador, Construyendo estrategia, Tratando con las presiones en la gestión, Engagement, Valorizando la gerencia media, Cambiando la cultura, El juego analítico, Silos y bolsas en organizaciones, Entendiendo a los Stakeholders, entre otros 60 temas) desarrollado por los mejores exponentes mundiales de cada disciplina (Henry Mintzberg, Edgar Schein, Marshall Goldsmith, Phillip Kotler, Dave Ulrich, John Boudreau, Michael Beer, Nancy Adler, Jean-Claude Larréché Ricardo Semler, entre más de 30 autores), junto con una metodología que utilizan más de 15.000 directivos en 8 idiomas en todo el mundo.
Nuestra alianza con CO nos permite ofrecer a nuestros clientes el desarrollo de estrategias de desarrollo de capacidades basada en aprendizaje colaborativo y permitirles progresar en su autonomía para hacer sustentable y permanente el desarrollo de sus directivos.

cegos

El mayor catálogo europeo y proveedor de soluciones de capacitación en e-learning, blended y presencial. Con más de 195 soluciones en nueve áreas de interés es la empresa más reconocida mundialmente por la efectividad de sus programas y la variedad de su oferta. Con presencia en más de 40 países y 25.000 clientes corporativos, es una empresa comprometida con ofrecer soluciones de aprendizaje que agreguen valor permanente a sus clientes.

plancom

Es una plataforma en web de desarrollo de competencias y equipos de trabajo, que permite administrar las etapas de desarrollo (Observar, Reflexionar, Movilizar, Evaluar) tanto en torno a competencias gerenciales como le clima organizacional de grandes, medianas y pequeñas compañías. Con más de dos décadas en el mercado, refinándose cada años para ofrecer una experiencia cada vez más valiosa a sus usuarios ha permitido a miles de gerentes y equipos de trabajo obtener mejoras significativas de sus prácticas y experiencia organizacional.

horizontal

Es una empresa asociada a IG, cuya misión es la administración de programas de capacitación. En su calidad de OTEC, puede ofrecer cursos de capacitación tanto en formato presencial como e-learning sujeto a las deducciones tributarias, haciendo accesibles a miles de empresas programas de alta calidad.

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INFORMACIÓN DE TALLERES

Clima Organizacional puede referirse a muchas cosas, pero el término original acuñado por los investigadores de Harvard Littwin & Stringer, en la publicación del HBR de 1968 se refería a algo muy específico: Demuestran que la forma en que las personas experimenten varias dimensiones de la vida organizacional va a influir decisivamente en su respuesta a los desafíos de su trabajo. Después de casi 50 años, el concepto ha evolucionado y existe contundente evidencia de la importancia de este concepto en efectos organizacionales que van más allá de la motivación: Resultados financieros, confiabilidad operacional, accidentabilidad, satisfacción y conflictividad laboral, niveles de compromiso e innovación, sostenibilidad, entre otras variables de criterio han sido relacionada con las características de Clima Organizacional.

Lejos de ser una medida de efectividad en sí misma para evaluar los resultados de la gestión de personas, o un indicador de “clima laboral”, entendido como la ausencia de conflictos y satisfacción de los empleados, las dimensiones del Clima Organizacional se refieren a aquellas dimensiones de la experiencia organizacional que efectivamente dan cuenta de la efectividad organizacional. Cuanta claridad existe respecto a objetivos, normas y estándares; cuanto se puede innovar, cuanto apoyo y confianza se siente de superiores y colegas; cómo se experimenta el reconocimiento y la celebración del trabajo bien hecho; cómo son las condiciones de calidad de vida laboral, son algunas de las dimensiones de experiencia que considera este concepto de Clima Organizacional.

Más que una variable para evaluar, el Clima Organizacional se ha demostrado como una variable de alto valor estratégico, entre las capacidades organizacionales con las que debe contar una organización en la implementación de su estrategia corporativa. Quizás el descubrimiento más importante de Littwin & Stringer en esos años es que el Clima Organizacional no es un accidente, sino que puede ser gestionado. Luego de casi 50 años hemos recopilado la investigación que analiza esto, lo que junto a casi dos décadas desarrollando programas, metodologías y recursos para la Gestión del Clima Organizacional, hoy podemos mostrar con orgullo resultados relevantes y una amplia cantidad de aprendizaje acerca de cómo hacer gestión de este importante aspecto de la gestión organizacional.

Durante este seminario presentaremos la evidencia de la relevancia de la gestión de Clima Organizacional en la producción de resultados organizacionales; Los desarrollos recientes en el concepto de Clima Organizacional y los desarrollos metodológicos para su gestión; casos detallados de implementación efectiva de la Gestión de Clima Organizacional en organizaciones del ámbito de los servicios, manufactura y minería.

Expositor

Federico Puga Vial PhD

Doctor en Liderazgo y Estudios Organizacionales, University of Exeter, Inglaterra. Ha conducido diversos proyectos de implementación de capacidades de aprendizaje en organizaciones de servicios, tecnología, minería y financieras durante los últimos 20 años. Es director ejecutivo de Innovación y Gestión y ha sido docente en los post grados de la Facultad de Economía de la Universidad Católica de Chile y Alberto Hurtado, así como profesor visitante en Lancaster University, UK.

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Casos de equivocabilidad existen muchos, errores involuntarios, que resultan en graves daños económicos, reputacionales, de vidas o frustración de expectativas, que luego de ocurridos, se descubre que pudieron haber sido evitados.

Durante los últimos veinte años se ha acumulado una contundente evidencia que demuestra que estas situaciones tienen una explicación sistémica y que pudieron ser evitadas al contar con las adecuadas "capacidades" organizacionales.

Desde entonces, se ha ido desarrollando la teoría de Organizaciones de Alta Confiabilidad (HRO por sus siglas en inglés), cuyo foco ha sido explicar las situaciones de equivocabilidad y cómo pueden ser evitadas formando las capacidades organizacionales que las previenen.

Toyota tuvo que retirar de circulación más de 10 millones de vehículos debido a que presentaban diversas fallas; una epidemia de ébola en Africa mató a miles de personas y devastó la economía de países completos; la carrera espacial Norteamericana se vio seriamente dañada por los accidentes del Columbia y Challenger; Boeing tuvo que mantener estacionada en la losa de los aeropuertos del mundo por varios meses, su producto más avanzado, el 787 Dreamliner; Jean Charles de Menezes, un electricista brasileño de 28 años fue asesinado por error en el metro de Londres por una unidad antiterrorista de Scotland Yard, al confundirlo con un buscado terrorista; en mayo del 2016, se inundaron los subterráneos de más de 40 edificios en Providencia, Santiago de Chile, dejándolos inutilizados por varios meses, debido al colapso de las obras de desvío del Río Mapocho por la construcción de las obras de Costanera Sur. La Región de Los Lagos, se vio prácticamente paralizada por un conflicto iniciado por lo que se denominó la "Crisis de los Pescadores"; más de mil personas murieron por accidentes producidos en sus lugares de trabajo entre los años 2009 y 2014. Sólo en minería, en ese período, murieron 168 personas con motivo de accidentes en faenas. Así como éstos, existen miles de ejemplos de casos en que productos y servicios han teñido consecuencias catastróficas.

¿Qué tienen en común estas situaciones entre sí con los múltiples casos de empresas que tienen fracasos estrepitosos, grandes pérdidas económicas por productos o servicios que resultan lejos de lo esperado, o aquellos fenómenos naturales que, mediados por la ingeniería humana, resultan en catástrofes de incalculables pérdidas?

Las Organizaciones de Confiabilidad Sostenible disponen de capacidades con las cuales estas situaciones resultan minimizadas. La teoría de Organizaciones de Alta Confiabilidad, ofrece opciones para "diseñar" estas capacidades.

Cuáles son estas capacidades, cómo se forman, cómo esta disciplina ha prevenido la existencia de catástrofes en las industrias de la aviación, salud, minería, financieras y otras es el contenido de este seminario, que permitirá a los participantes acceder a un resumen del conocimiento acumulado y a cómo implementar estas capacidades en busca de crear organizaciones de alta confiabilidad.

Expositor

Federico Puga Vial PhD

Doctor en Liderazgo y Estudios Organizacionales, University of Exeter, Inglaterra. Ha conducido diversos proyectos de implementación de capacidades de aprendizaje en organizaciones de servicios, tecnología, minería y financieras durante los últimos 20 años. Es director ejecutivo de Innovación y Gestión y ha sido docente en los post grados de la Facultad de Economía de la Universidad Católica de Chile y Alberto Hurtado, así como profesor visitante en Lancaster University, UK.

Contenido

Casos de equivocabilidad. ¿Qué sabemos de las investigaciones de estos casos?

¿Qué hacen diferente las Organizaciones de Alta Confiabilidad (HRO: High Reliability Organizations)?

¿Cómo implementar una Cultura Sostenible de Alta Confiabilidad?

COSTANERA

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Este programa aborda el desarrollo de las habilidades que requiere el liderazgo para desarrollar las infraestructuras que dan cuenta de la capacidad de producir capacidades de transformación de prácticas organizacionales que mejoran las ventajas comparativas de la organización en su entorno.

Se convierten así en gestores de cambios que desde su acción local, más que a partir de cambios globales van creando las condiciones para cambios más globales organizacionales. El cambio organizacional se concibe como la suma de acciones de diseño que van produciendo quienes tienen responsabilidad de dirección en la organización. En particular, este programa prepara a quienes tienen responsabilidad de dirección para liderar sus equipos de trabajo en el día a día de un modo que les permita aumentar la capacidad para incrementar su capacidad de hacer lo que la organización requiere hacer. Esto es lo que se denomina aprendizaje organizacional y que da nombre a este programa.

CONTENIDOS

Aprendizaje Organizacional:

Este módulo permite a los participantes familiarizarse con el concepto de Aprendizaje Organizacional, definido como la capacidad que tienen las organizaciones de incrementar sus capacidades de abordar sus desafíos organizacionales. Explora estrategias para implementar esta competencia organizacional y muestra los grupos de aprendizaje como el vehículo esencial a través del cual se implementan estas estrategias. Los participantes se familiarizan con las habilidades que deben disponer para participar productivamente en estos grupos de aprendizaje.

Pensamiento Sistémico:

La primera de las habilidades para el aprendizaje organizacional, lo constituye la capacidad de identificar acciones de apalancamiento; pequeñas acciones, que son posibles de realizar por los miembros de un equipo que tienen alto impacto en el comportamiento de resultados y variables organizacionales relevantes. Los participantes se familiarizan con nociones de lógica no lineal y simulación organizacional como mecanismos a través de los cuales se pueden identificar las oportunidades de estas acciones de apalancamiento.

Trabajo con Modelos Mentales:

En este módulo los participantes tienen la oportunidad de identificar cómo es que se producen y se preservan errores organizacionales que aumentan la vulnerabilidad organizacional. Al mismo tiempo aprenden a dominar técnicas simples para equilibrar indagación con afirmación, que les dan la oportunidad de estimular la capacidad reflexiva de equipos y personas frente a situaciones problemáticas.

Dominio Personal:

Esta habilidad del liderazgo promueve la creación en un equipo de las condiciones que estimulan a sus miembros a desarrollar una verdadera pasión por desarrollar sus capacidades para abordar sus desafíos. Aquí los participantes comprenden la dinámica de desarrollo de capacidades en el aprendizaje adulto como un proceso de adquisición de una tensión creativa frente a sus circunstancias. Esta habilidad da oportunidad a los participantes de descubrir cómo otorgar a sus dirigidos un papel activo y preponderante en el desarrollo de sus propias capacidades.

Alineamiento de Equipos:

Una de las habilidades más complejas y simultáneamente poderosas para el desarrollo de la coordinación de acciones frente a situaciones complejas. Este módulo da a los participantes la oportunidad de comprender las dinámicas de equipos que les permite lograr altos niveles de coordinación y comunicación. Esta habilidad, especialmente requerida cuando las circunstancias de presión y complejidad dificultan la participación de un agente externo de coordinación, da a grupos compuestos por miembros de diversas áreas organizacionales la capacidad de realizar una acción coordinada y efectiva.

Visiones Compartidas:

Este módulo da la oportunidad a los participantes de comprender la dinámica de obtener visiones compartidas de los desafíos y formas de actuar frente a esto por parte de un equipo que debe abordar tareas complejas. Los participantes tienen oportunidad de aprender la utilización de algunas técnicas simples que facilitan el desarrollo de estas visiones compartidas en un equipo de trabajo, especialmente cuando se trata de tareas de alta complejidad.

METODOLOGÍA

El programa es presencial y contempla la utilización de diversos elementos didácticos entre los que se encuentran: El uso de ejercicios prácticos para practicar las destrezas aprendidas; la iniciación de grupos de aprendizaje trabajando con situaciones familiares a los participantes; el uso de casos para comprender y desarrollar los conceptos aprendidos; las discusiones plenarias para complementar la comprensión de los aspectos críticos del desarrollo de las habilidades; simulaciones computacionales para demostrar la utilización avanzada de las habilidades desarrolladas, son algunos de los aspectos metodológicos de este programa.

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Al final de este taller, los participantes:

Dominarán una visión sistémica de los factores que facilitan o dificultan las capacidades de los individuos, grupos y organizaciones de lograr sus propósitos.

Reconocerán cómo sus propios comportamientos pueden afectar positiva o negativamente el desempeño de la organización.

Aprenderán estrategias para potenciar su propia acción y la de otros en el contexto de la organización.

CONTENIDOS

Creando la simulación organizacional: Roles organizacionales y espacio sistémico.

En esta etapa los participantes se verán inmersos en el proceso de la creación de una organización, en donde se diferencian roles incluído los ejecutivos, gerencia media, trabajadores y clientes. Podrán experimentar la vida organizacional desde cada uno de estos roles, interactuar con otros y conocer sus reacciones a las demandas de su rol y de los demás.

Observando los mundos organizacionales.

Aquí los participantes tendrán acceso directo a observar cómo son experimentados los espacios organizacionales creados por los roles organizacionales. A través de una novedosa (y simple) técnica de observación organizacional los participantes tendrán acceso (quizás por primera vez en sus vidas) a observar un sistema organizacional completo y experimentar la posibilidad de observar (y escuchar) una organización total.

Examen de un marco estratégico de cómo las cosas resultan del modo que usualmente resultan.

En este módulo los participantes tienen la oportunidad de descubrir las razones sistémicas de cómo se destruyen las posibilidades de construir sistemas organizacionales potenciados, diversos y colaborativos. Reconocen cómo sus propios comportamientos crean los patrones de comportamiento organizacional que producen consecuencias inesperadas y debilitadoras de las capacidades de producir lo que las personas y organizaciones desean crear.

Identificación de responsabilidad: Cómo identificar y producir partnership.

Los participantes tienen la oportunidad de reconocer el fundamento sistémico que da oportunidad a cada posición organizacional de potenciar sus capacidades de lograr sus desafíos, así como los desafíos organizacionales. Los participantes aprenden a cómo dominar los espacios organizacionales y diseñar estrategias para generar relaciones de partnership a lo largo de la organización.

Trabajo con las habilidades de coaching y partnership.

Los participantes tienen la posibilidad de desarrollar proyectos en pequeños grupos para refinar sus habilidades de coaching y partnership. Previo al regreso a sus ambientes laborales, los participantes tienen la posibilidad de enriquecer conceptos y vivencias en el taller con prácticas concretas y planear aplicaciones en sus organizaciones.

METODOLOGÍA

Taller experiencial y reflexivo basado en simular las demandas propias de diversos roles organizacionales y clientes en el desarrollo de tareas competitivas. Duración de 16 horas distribuídas en dos días.

micromundo

Cuando la solución a problemas o situaciones indeseadas fallan reiteradamente, o cuando la sola aplicación de la solución es incierta o muy costosa resulta apropiada la utilización de un Micromundos de Aprendizaje.

Esta técnica, busca crear escenarios de práctica, económicos y accesibles para quienes están involucrados en forma directa e indirecta en la existencia de estas situaciones resistentes. Estos escenarios de práctica dan a los participantes la oportunidad de desarrollar diálogos y ensayar hipótesis de solución en un ambiente virtual, un micromundo, en donde se ha representado una buena parte de la estructura del problema con el que tratan.

Literalmente esta técnica permite a un grupo de personas aprender del conocimiento que estaría disperso en el grupo si no estuviera mediado por un micromundo de aprendizaje, y aplicar soluciones compartidas y de leverage, que de otro modo serían inaccesibles para el grupo.

En este taller, dirigido a personas que ocupan posiciones ejecutivas o profesionales relevantes en la organización, los participantes reciben los elementos que les permiten facilitar el desarrollo de estos micromundos en la organización.

CONTENIDOS

Conceptos de Aprendizaje de la Acción.

Revisa los conceptos y aplicaciones del Aprendizaje de La Acción, sus raíces filosóficas y prácticas como aproximación a la administración.

Desarrollo de Micromundos de Aprendizaje.

Desarrolla los conceptos principales del pensamiento sistémico según la Systems Dynamics del MIT; desarrolla el proceso de construcción de un micromundo de aprendizaje, incluídas sus etapas de conceptualización, plomeo y construcción de la simulación.

Diseño de experimentos y Aprendizaje de la Simulación.

Desarrolla los conceptos de Experimento y Aprendizaje de situaciones simuladas. Enseña cómo controlar efectos contrarios al aprendizaje y ayuda a los participantes a identificar las redes motivacionales, de información y de poder que permitirán una implementación efectiva de las soluciones identificadas.

METODOLOGÍA

El programa es presencial y contempla la utilización de diversos elementos didácticos entre los que se encuentran: El uso de ejercicios prácticos para practicar las destrezas aprendidas; la iniciación de grupos de aprendizaje trabajando con situaciones familiares a los participantes; el uso de casos para comprender y desarrollar los conceptos aprendidos; las discusiones plenarias para complementar la comprensión de los aspectos críticos del desarrollo de las habilidades; simulaciones computacionales para demostrar la utilización avanzada de las habilidades desarrolladas, son algunos de los aspectos metodológicos de este programa.

liderazgo

Al finalizar el programa los participantes estarán en condiciones de:

  • Describir y aplicar un proceso de dirección efectiva, en donde las actividades de planificar, organizar y controlar se constituyen en oportunidades para desarrollar equipos humanos competentes, motivados y con alta capacidad de logro de sus objetivos.
  • Reconocer las necesidades de cambio en sus propios estilos de dirección en busca de mayores niveles de efectividad en el proceso de dirección de personas.
  • Conocer y utilizar habilidades para asegurar un proceso de planificación, guía y evaluación de objetivos de desempeño a nivel individual y grupal.

CONTENIDOS

Módulo I: La comunicación como base del proceso gerencial.

Este módulo define la comunicación como un proceso de construcción de significados comunes, en que la responsabilidad de todas las partes involucradas constituyen su factor de éxito. El módulo da a los participantes la oportunidad de reconocer y aplicar las competencias que permiten una comunicación efectiva en el contexto organizacional. Al mismo tiempo, los participantes accederán a identificar sus áreas de mejoramiento en el campo de la comunicación interpersonal.

La secuencia de contenidos de este módulo son:

  • La comunicación como un proceso de responsabilidad conjunta. El proceso de construcción conjunta de significado.
  • Cómo nuestra percepción afecta nuestra capacidad de comunicación. Comunicación y percepción interpersonal.
  • Escuchar . La habilidad esencial de la comunicación. Escuchar activo y escuchar deliberativo.
  • Barreras en el proceso de escuchar.
  • Competencias en el proceso de escuchar activo.
  • Diagnóstico y mejoramiento de competencias de comunicación.

Módulo II Motivación: El proceso de reconocer qué motiva a las personas.

Este módulo define que la motivación como una emoción, un deseo interno del individuo, generado por la búsqueda de satisfacción de necesidades personales de diverso orden. Por esto, el proceso de motivar , o mejor dicho, de creación de las condiciones motivantes, involucra el dominio de competencias de comunicación. Esto, en el proceso de identificar y desarrollar un entorno que dé oportunidades de satisfacer estas necesidades. En este módulo, los participantes reconocerán los conceptos de necesidades, cómo pueden ser enfrentadas y crear el entorno de motivación para satisfacerlas, y cómo las expectativas desarrolladas respecto a sus subordinados influyen sobre la obtención de un comportamiento motivado.

La secuencia de contenidos de este módulo son:

  • El poder de las expectativas. Cómo transmitimos lo que esperamos de otros sin decirlo.
  • ¿Qué motiva a las personas ? El concepto de necesidad. Teorías de Motivación.
  • Competencias en la identificación de necesidades.

Módulo III: Trabajo en Equipo y la Administración de una Cultura de Efectividad.

La capacidad de efectividad de un equipo está basada en la capacidad que tiene éste de compartir un conjunto de valores y características que constituyen su propia cultura organizacional. Este módulo permite a los participantes identificar las distintas etapas de desarrollo de un equipo, desde su formación a constituirse en un grupo humano altamente cohesionado, sinergizado y productivo. Al mismo tiempo, permite a los participantes experimentar el desarrollo de dinámicas que afectan el desempeño del equipo y reconocer las competencias que permiten superarlas.

La secuencia de contenidos de este módulo son:

  • Valores y efectividad del equipo.
  • Dinámicas de cooperación vs competencia.
  • Inteligencia del grupo y colaboración.
  • De grupo a equipo. El proceso de desarrollo de equipo.
  • Competencias en el desarrollo de equipos de trabajo.
  • Liderazgo y desarrollo de equipo.

Módulo IV: Administración del desempeño.

Este módulo provee de los conceptos que permiten a los participantes planificar, documentar, evaluar y retroalimentar el desempeño individual y grupal. La definición de objetivos, la importancia del registro del desempeño, las competencias para una efectiva retroalimentación son algunas de las herramientas desarrolladas.

La secuencia de contenidos de este módulo son:

  • El ciclo de administración del desempeño. Planificar, documentar, evaluar y retroalimentar.
  • Competencias en el ciclo de la administración del desempeño.
  • Barreras que impiden el aprendizaje a partir de la evaluación.

Módulo V: Gerencia Efectiva como una Competencia de Comunicación.

Este módulo caracteriza el tradicional proceso de planificar, organizar y monitorear como una actividad de comunicación. Especial énfasis se hace al proceso de anticipación y obtención de compromiso en el proceso de planificación; al proceso de delegación o asignación de recursos en el de organización y al proceso de preservar los beneficios de las etapas anteriores durante el proceso de control del monitoreo. Durante el desarrollo de este módulo los participantes tienen la oportunidad de reconocer y aplicar las competencias desarrolladas en los módulos anteriores y de integrar , mediante simulaciones, la relevancia de la práctica de éstas en su acción operacional.

La secuencia de contenidos de este módulo es:

  • Las secuencias en el proceso de planificar, organizar y monitorear.
  • Obtención de compromiso, delegación y control.
  • Ejercicio de Integración.

METODOLOGÍA

desempeno

La producción de resultados organizacionales tiene como fundamento el desempeño individual, lo que resulta de un conjunto de elementos que deben estar presentes simultáneamente. Entre estos, una adecuada selección de personal; motivación por el aprendizaje y desarrollo de habilidades y conocimientos; equipamientos, entre otros. Sin embargo unos de los factores que tienen mayor influencia en el desarrollo del desempeño individual es la presencia de una buena capacidad de manejar lo que se denomina el ciclo de administración del desempeño, el proceso a través del cual se planifica, documenta , guía y evalúa el desempeño individual. Este taller, dirigido a supervisores, da a los participantes la oportunidad de desarrollar y practicar las habilidades que se requieren para que los empleados dispongan de un buen ciclo de administración del desempeño.

CONTENIDOS

Planificación y Documentación del Desempeño.

En este módulo los participantes desarrollan las habilidades y conocimientos necesarios para facilitar la planeación de objetivos y otros elementos del desempeño individual. Esta habilidad se desarrolla en el marco de la planificación de objetivos de la unidad y empresa a la que pertenece el participante.

Los participantes se familiarizan con los documentos que deben ser completados en proceso formal de administración del desempeño y aprenden a valorar la importancia del registro de comportamientos en el proceso de desarrollar el desempeño individual.

Coaching del Desempeño.

Los participantes desarrollan las habilidades esenciales de un buen coach del desempeño, en especial las capacidades de otorgar feedback; desarrollar habilidades; definir expectativas de desempeño y valorar la conducta de escuchar como una habilidad que facilita el desarrollo del desempeño individual. Este módulo contempla la recepción de feedback por parte de los participantes acerca de su comportamiento como coach.

Evaluación del desempeño.

Los participantes tienen la oportunidad de planear la entrevista de evaluación, desarrollar y ensayar las habilidades necesarias para completar y desarrollar esta importante etapa en el ciclo de administración del desempeño.

METODOLOGÍA

15 horas cronológicas. Cada uno de estos tres módulos requieren de 5 horas para su desarrollo y pueden ser tomados en distintos períodos del año. Por la naturaleza de taller de este programa, el número óptimo es no superior a 15 participantes por sesión.

seleccion

La selección de personal es una de las actividades más claves y de mayor influencia en la disponibilidad de las competencias requeridas para la generación de los productos y servicios. Sin embargo, es una actividad muchas veces delegada a un área específica o simplemente realizada sin la suficiente competencia para asegurar un resultado confiable. Este programa va dirigido a supervisores quienes, por la naturaleza de sus funciones deben decidir sobre la incorporación de personal a sus equipos de trabajo, sea este de origen interno o externo a la empresa. El objetivo del programa es que los supervisores desarrollen la competencia de entrevista de selección como un modo de dar mayor confiabilidad a sus decisiones de contratación de personal para sus equipos de trabajo, haciéndolos actores más activos y competentes en esta decisión clave.

CONTENIDOS

Preparación de Entrevistas de Selección.

En este módulo los participantes desarrollan las habilidades y conocimientos necesarios para preparar una pauta de entrevistas, con preguntas y situaciones que les permitan obtener información relevante para su decisión. Dominarán el uso de técnicas simples para determinar competencias críticas; podrán determinar los comportamientos claves que deben evaluar durante la entrevista y elaborar la pauta de entrevista.

Desarrollo de una Entrevista de Selección.

Los participantes conocerán y practicarán las habilidades requeridas para el desarrollo de las distintas etapas de una entrevista de selección.

Aspectos Administrativos y Eticos de la Entrevista de Selección.

Los participantes tendrán la oportunidad de conocer y dominar los procedimientos para efectuar una entrevista de selección, el manejo de documentación y las consideraciones éticas que deben tener presente en el manejo de la información así como el tratamiento de los candidatos.

METODOLOGÍA

El programa es presencial y contempla la utilización de diversos elementos didácticos entre los que se encuentran: El uso de ejercicios prácticos para practicar las destrezas aprendidas; la iniciación de grupos de aprendizaje trabajando con situaciones familiares a los participantes; el uso de casos para comprender y desarrollar los conceptos aprendidos; las discusiones plenarias para complementar la comprensión de los aspectos críticos del desarrollo de las habilidades; simulaciones computacionales para demostrar la utilización avanzada de las habilidades desarrolladas, son algunos de los aspectos metodológicos de este programa.

pensamiento

La disciplina del pensamiento sistémico, desarrollada a partir de la matemática no lineal; el desarrollo del microprocesador y de la comprensión de la dinámica de los sistemas, nos permite aumentar la comprensión de nuestro contexto y desarrollar estructuras de toma de decisiones más "sabios" capaces de operar en ambientes de mayor complejidad e incertidumbre.

Al final del taller los participantes estarán en condiciones de:

  • Valorar el pensamiento sistémico como un recurso para la toma de decisiones en un ambiente de complejidad e incertidumbre
  • Conceptualizar las situaciones problemáticas utilizando lenguaje sistémico.
  • Desarrollar diagramas que describen la estructura sistémica en la que ocurre la situación problemática.
  • Comprender y guiar un proceso de construcción de simulaciones para la búsqueda de acciones de apalancamiento.
  • Utilizar simulaciones como herramientas para aprender acerca del contexto en el que ocurren las decisiones.

CONTENIDOS

Pensamiento Sistémico y Realidad.

Se aborda la noción de no linealidad de la realidad y la capacidad de abordar situaciones de alta complejidad a través de un proceso de descripción basada en principios sistémicos. A través de casos y ejercicios de simulación los participantes tienen la oportunidad de cuestionar los supuestos de la lógica intuitiva como un recurso insuficiente para resolver situaciones de complejidad.

Lenguajes Sistémicos y Acciones de Apalancamiento.

Aprenden los verbos del lenguaje sistémico desarrollado por la disciplina de la Dinámica de Sistemas del MIT, y aprenden la metodología que permite describir situaciones complejas en términos sistémicos. Utilizando este mismo lenguaje, los participantes tendrán su primera aproximación a la noción de apalancamiento, acciones que al basarse en una comprensión sistémica de las situaciones, permiten tomar decisiones contrarias a la lógica intuitiva pero efectivas en términos sistémicos.

Construcción de simulaciones.

Aprenden en este módulo sobre la importancia de la simulación para aprender de un modo no intuitivo acerca de la identificación de acciones de apalancamiento. Para esto los participantes se familiarizan con el uso de software de simulación; las etapas en el proceso de convertir un diagrama sistémico en un modelo simulable y el proceso de validación de los modelos.

Diseño de experimentos y Aprendizaje de Simulación.

Utilizando modelos simulables, los participantes aprenden a diseñar situaciones de experimentación controlada en donde prueban diversas hipótesis acerca del efecto y consecuencias de sus decisiones en las variables críticas identificadas.

METODOLOGÍA

El taller combina la presentación de casos, el desarrollo de ejercicios en forma de laboratorio, con la interacción en grupos en donde los participantes tienen la oportunidad de aprender de la experiencia de los procesos involucrados en el desarrollo del pensamiento sistémico.

gerencia

Como lo señala el nombre de este taller, aquí los participantes tienen la oportunidad de diseñar sus propios planes de desarrollo gerencial. Esto, no como un proceso teórico sino que como respuesta a cómo son percibidos gerencialmente por sus colaboradores más cercanos, sean estos superiores, pares o subordinados en la organización. En este sentido el desarrollo gerencial se entiende como el diseño de experiencias que, eventualmente apoyadas con experiencias de formación académica, son las fuentes de aprendizaje gerencial.
A partir de un modelo de competencias gerenciales, validado para una organización en particular o a través de la investigación publicada, los participantes son evaluados en 360° por pares, superiores y subordinados. A partir de una valiosa retroalimentación acerca de su desempeño gerencial los participantes reciben coaching especializado por los consultores de IG acerca de cómo interpretar esta información, generar una entusiasta visión personal acerca de su desempeño gerencial y desarrollar los planes específicos para lograr sus objetivos de desarrollo gerencial.
Este taller, por su naturaleza requiere un breve proceso de consultoría en la definición del modelo de competencias requerido por la organización a la que pertenecen los participantes y que se constituye luego en el criterio de evaluación del desempeño gerencial en la organización.

CONTENIDOS

Desarrollo Gerencial y Alineamiento Organizacional.

En este módulo se desarrolla el concepto de alineamiento organizacional y la importancia del desarrollo de competencias gerenciales como parte del proceso de producirlo.

Desarrollo Gerencial.

Los participantes tienen la oportunidad de comprender la dinámica del desarrollo de competencias organizacionales tal como es reconocida por la investigación de destacados centros de desarrollo gerencial y las experiencias prácticas de los consultores de IG.

Retroalimentación del Desempeño Gerencial.

Los participantes reciben un completo informe del nivel de competencia demostrada en cada una de las dimensiones del modelo de competencias definido. Un detallado análisis de esta información realizada por lo propios participantes apoyados por los consultores les permite identificar con precisión las debilidades y fortalezas de su comportamiento gerencial.

Planeación del Desarrollo Gerencial.

A partir de un preciso y detallado análisis de su desempeño gerencial, los participantes, apoyados por los consultores, tienen la oportunidad de realizar un cuidadoso proceso de planeación, en el que desarrollan una fundada visión futura de su desempeño gerencial, objetivos rigurosamente definidos y planeación de acciones específicas que les permitirán progresar en su desarrollo gerencial.

METODOLOGÍA

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equipo

El diseño de este taller va dirigido a formar a los participantes en la capacidad de reconocer, valorar y desarrollar las cualidades personales y relacionales como elementos esenciales en la efectividad del equipo y la organización en un ambiente de cambios.
Al final del taller los participantes podrán:

A. Reconocer las cualidades de los comportamientos asociados al desarrollo de:

  • Ser parte de la creación del futuro de un equipo mediante la participación responsable en la creación de visiones compartidas poderosas y entusiasmantes con un equipo.
  • El desarrollo de relaciones de alta confianza que permitan el desarrollo de proyectos complejos con bajos costos de coordinación y control.
  • Dinámicas de equipos de alta sinergia y capacidad de crear valor por encima de las capacidades individuales.
  • Ambientes de excelencia, pero al mismo tiempo de reconocimiento y celebración de los como contribuyentes a los logros y satisfacciones de los equipos.

B. Identificar en sus propios estilos personales, valores y comportamientos que les favorecen o dificultan la capacidad de:

  •  Ser creadores de futuro.
  •  Sostenedores de una cultura de confianza de alta efectividad.
  •  Desarrollar niveles de colaboración y capacidad de contribución extraordinaria.
  •  Fortalecer un ambiente de reconocimiento y celebración del equipo.

CONTENIDOS

MODULO I: Creación de Futuro.
El equipo como un lugar de realización: La capacidad de las personas en la creación del futuro organizacional.

En este módulo los participantes, a través de ejercicios y trabajos grupales, identifican las cualidades de los procesos en que las personas desarrollan fuerte identidad y compromiso con una tarea y objetivo más allá del ámbito de lo conocido y programable.

  •  El proceso de creación de visiones compartidas
  •  Cuándo y cómo se logran los compromisos individuales con objetivos del equipos.
  •  Las posturas personales que fortalecen el futuro del equipo.

Módulo II: Comunicación y Confianza.
La Confianza como Base del Proceso de Comunicación.

Este módulo define la comunicación como un proceso de construcción de significados comunes, en que la responsabilidad de todas las partes involucradas constituye su factor de éxito. La confianza creada a partir de un conjunto de comportamientos aprendidos, así como una postura frente a las personas, es examinada por su capacidad de reducir la complejidad de las relaciones y las tareas así como por su capacidad de producir efectividad.

  •  La comunicación como un proceso de responsabilidad conjunta.
  •  Relaciones de comunicación vs. relaciones de desconfianza.
  •  Conversaciones públicas vs. conversaciones privadas.
  •  Construcción de valores compartidos y confianza.
  •  Habilidades de escuchar, exponer e indagar.

Módulo III: Colaboración.
¿Cómo es que juntos somos más?

Este módulo demuestra a los participantes cómo la dinámica de colaboración aumenta drásticamente la efectividad de un equipo. Establece que ésta se crea como un vínculo de poder entre los miembros de un equipo, basado en la capacidad de éstos de contribuir a propósitos compartidos. Son examinadas un conjunto de actitudes, como la humildad, la búsqueda de excelencia en la contribución personal, la capacidad de aprender a aprender, como requisitos personales para la producción de la dinámica de colaboración.

  •   ¿A qué jugamos? Colaborar o competir.
  •  Cinco condiciones para crear la colaboración: ¿qué le falta a usted?
  •  Compromisos personales para que colaboren conmigo.
  •  Barreras e impulsores organizacionales para establecer relaciones de colaboración.

Módulo IV: ¿Por qué hacemos lo que hacemos?
Celebración y Reconocimiento.

Este módulo examina las fuentes de motivación colectiva e individual, e identifica la importancia de mostrar y desarrollar los comportamientos que nos permiten hacer evidentes las fuentes de satisfacción y motivación. El reconocimiento como un proceso de feedback, se demuestra como un poderoso proceso de mejoramiento, en el que los miembros de un equipo juegan un papel crucial en identificar, desarrollar y mantener como una práctica asociada a su efectividad.

  •   Valores individuales, necesidades y motivación.
  •   Feedback y reconocimiento: coaching del desempeño de otros.
  •   Fuentes de reconocimiento: ¿qué hacemos para estar contentos?

METODOLOGÍA

El programa tiene una estructura de Taller, que permite a los participantes, mediante un proceso altamente participativo, reconocer capacidades, ejercitarlas y evaluarlas en el contexto de su actividad laboral. Contempla la utilización de casos prácticos, ejercicios de grupos, cuestionarios de auto-diagnóstico, simulaciones, videos y lecturas individuales.
El programa tiene una duración de 24 horas cronológicas, puede ser desarrollado para un número no superior a los 22 participantes y puede realizarse en un período de tres días.